Помилки починаючих керівників у роботі з командоюПомилки починаючих керівників у роботі з командою

Роботодавцям
7 місяців тому
523

Завдання починаючого керівника — встановити свій авторитет і затвердити останнє слово за собою. Повагу не отримують по інерції, її необхідно заслужити. Побудувавши основу роботи на плануванні, делегуванні і контролі, керівник повинен запустити цей механізм, пусковою силою якого стане стиль управління. Підхід керівника до управління визначає успіх і продуктивність команди. Давайте розглянемо найпоширеніші помилки, які допускають керівники-початківці, та розберемо, як їх виправити.

Попереду планети всієї

Таку помилку здійснює більшість починаючих керівників. Молодий менеджер прагне всіма можливими способами встановити позиції лідера, показати свій професіоналізм і досвід. Бажання продемонструвати компетентність обертається тим, що керівник поспішно приймає рішення, швидко відповідає на питання, які краще ретельно обмірковувати. Молодий керівник помилково вважає, що його професіоналізм виражається в спритності та жвавості. Але квапливість призводить до безпідставних, порожніх і швидкоплинних рішень, завдань або обіцянок. У результаті слово керівника втрачає вагу і силу, а команда не серйозно ставиться до закликів, доручень і обіцянок топ-менеджера.

Відповісти співробітнику: «я повинен обдумати це» або «мені потрібно порадитися», — це не показник нерозторопність і недосвідченість. Розміреність демонструє відповідальність і свідомість у кожній дії та рішенні. Молоді менеджери схильні припускати, що радитися з іншими — це втрата репутації. Навпаки, консультуватися з співробітниками потрібно: керівник є сполучною ланкою між командою фахівців. Якщо боїтеся показати свою некомпетентність, тоді не питайте прямо, а обговоріть зі співробітником тему навідними запитаннями, щоб він сам розкрив усі карти.

Oshibki nachinayushchih rukovoditelej v rabote s komandoj

Наполеонівські плани

Постановка задач команді будується не на свідомому розумінні здібностей, а на амбітному прагненні зробити неможливе можливим. Керівник ставить непомірний план, завдання стають нездійсненними. Стимул таких дій може виходити з прагнення отримати більшу продуктивність і результативність за допомогою маніпуляції. Адже навіть якщо працівник не виконає весь сверхплан, принаймні він зробить більше, аніж міг би. Але співробітники легко викривають подібні витівки керівника, адже невиконані завдання не призводять до застою, авралів або штрафів. Відтак, завдання знецінюються і працівники не розуміють, що важливе, а що другорядне або для галочки, про запас.

Неадекватний і форсований темп роботи, коли у керівника одна мета — перевиконати план, викликає у співробітників емоційне вигорання і втому. Десятикратний обсяг завдань і сверхплани виправдані у стартапах. Але це захід тимчасовий, з яким погодиться команда, розуміючи, що зараз потрібно попрацювати за десятьох, щоб потім працювати більш розмірено. Але постійна робота в такому режимі призводить до того, що авторитет керівника падає, кращі кадри йдуть, а команда менш відповідально підходить до завдань.

Надмірна щедрість

Новий керівник відразу ж намагається задобрити підлеглих, вбачаючи у цьому найбільш швидкий спосіб налагодити зв’язок з командою. Купити авторитет — просто, але «пряником» його не втримати і не затвердити. До того ж, безпідставно щедрих керівників співробітники схильні менше поважати. Розважливість і холоднокровність куди більше підходить лідеру. Премії, подарунки без вагомого приводу — не спонукають співробітників, а розслаблюють. Мотивація заохоченням працює тільки тоді, коли співробітник відчуває, якими зусиллями і результатами він це заслужив. Нагороджуйте справедливо і обгрунтовано, тоді затвердите свій авторитет і сформуєте здорову мотивацію у команди.

Kak rukovodit' komandoj

Ваші підлеглі — ваші друзі

Молоді керівники часто нехтують субординацією в спілкуванні з командою. Відкриті кордони взаємодії керівника і співробітників — це перспективний підхід, який підсилює командний дух. Але мета не подружитися з усіма, а підвищити ініціативність співробітників, щоб кожен міг переговорити з топ-менеджером без посередників, запропонувати свої ідеї щодо поліпшення і поділитися спостереженнями. Однак головне, не перестаратися і не перейти межу, коли складно переступити через дружбу, і об’єктивно оцінювати роботу співробітників або вказувати на помилки. Не всі сумлінно користуються дружбою керівника, зловживають нею. Тому намагайтеся зберігати гармонію: коли це доречно, проявляйте наполегливість і встановлюйте кордони дозволеності. Налаштуйте взаємодію так, щоб усі розуміли, що останнє слово завжди за вами.

Є й інша крайність, коли особисті стосунки з підлеглими впливають на кадрові зміни. Необгрунтовані звільнення або підвищення, які прийняті на суб’єктивних підставах, викликають розбрат у команді, підривають авторитет і компетентність керівника. Завжди пояснюйте ті чи інші кадрові зміни, не дозвольте іншим припустити, що у вас є улюбленці.


Підписуйтесь на наш Telegram-канал та будьте в курсі нових статей та інших цікавих матеріалів