Як зупинити високу плинність кадрів: розбираємо помилкиЯк зупинити високу плинність кадрів: розбираємо по...

Роботодавцям
7 місяців тому
471

Бізнес-магнат Джеймс Аллен Паттісон, засновник і власник компанії Jim Pattison Group, де працює 45 000 співробітників, а оборот дорівнює понад $ 10млрд, вважає так: «Будувати компанію на високій плинності кадрів, це так само, як будувати компанію на сипучих пісках. Не можна протистояти конкуренції з працівниками, які часто змінюються. Лояльність — це все». До того ж, плинність кадрів — це дорого. За статистикою CAP, через високу плинність кадрів компанії втрачають 16% річної зарплати для низькооплачуваних співробітників, звільнення менеджера обходиться в 50-70% від його річної зарплатні, а зміна керівника вищої ланки — у 213%.

Високий обіг співробітників призводить до того, що запускається сарафанне радіо, яке підживлюють десятки невдоволених колишніх співробітників: «не раджу, звідти люди тікають», «там і місяць люди не витримують», «люди йдуть десятками». Такі відгуки ніяк не сприяють розвитку компанії, а залучити досвідчених співробітників стає складніше. Давайте розглянемо, які помилки призводять до високого обігу співробітників, і розберемо, як їх виправити.

Причини високої плинності кадрів і як їх вирішити

Loyal'nost' snizhaet tekuchest' kadrov

Не дотримуєтесь обіцянок про зарплату. Цей пункт не про маленьку зарплату, а про неясну систему нарахування. Матеріальна мотивація важлива, але вона займає не пануючі позиції в пріоритетах працівників. Первинна мотивація для співробітників — це комфорт і умови праці. Якщо ви не готові платити співробітникові високу зарплату, не варто вигадувати заплутані схеми, які залежать від результатів і бонусів. Виходить так, щоб заробити ту оплату, яка вказана у вакансії, доводиться працювати понаднормово. У результаті співробітник розуміє, що його обвели навколо пальця: скільки б він не працював, але досягти тієї оплати без фанатизму — неможливо. Часто співробітники звільняються через те, що відчувають себе обдуреними, коли очікування по зарплаті не відповідають дійсності. Тому пишіть чесно про те, яку зарплату готові платити.

Не налагоджена внутрішня система адаптації. Коли новий співробітник приходить у компанію, особливо якщо він новачок і без вражаючого досвіду, йому буде складно швидко адаптуватися на новому місці з незнайомими завданнями. Такі умови на початку шляху пригнічують працівника, він відчуває напругу і розуміє, не може впоратися. Коли на початкових етапах не дають всебічну підтримку, не прикріплюють наставника, тоді ймовірно, що новачок не витримає такого навантаження і не просто звільниться, а втече щодуху, стрімголов. Тому важливо не залишати новачка один на один у незнайомій атмосфері, а допомагати і навчати на кожному етапі. Покроково адаптуйте нових співробітників: знайомте з командою, допомагайте вловити специфіку роботи, навчайте внутрішнім тонкощам і цікавтеся прогресом.

Немає кар’єрного росту. Для багатьох співробітників важливе зростання і розвиток. Деякі не терплять застою, не люблять топтатися на місці. Інші розуміють, що вміють і знають більше, аніж передбачає їх посада. Співробітникам потрібна підтримка і визнання їхніх талантів і досягнень. Якщо компанія не заохочує розвиток і не показує, яке майбутнє стоїть за зусиллями і відданістю, тоді талановиті люди будуть йти. Якщо у вашій компанії можливий кар’єрний ріст, демонструйте і розповідайте про це. Нерідко співробітники не розуміють та не бачать можливостей зростання, тому і йдуть.

У співробітникові ви не бачите особистість. На робочому місці співробітник проводить половину дня, і частина цього часу присвячується відпочинку. Тому зрозуміло, що працівнику потрібно не тільки робоче місце, але і зони, щоб відпочити, випити кави, поїсти або побалакати. Важливо давати співробітникам простір для перезавантаження, де б вони відновлювали сили. Створюйте такі умови, коли співробітники можуть проявляти свої хобі, самобутність і висловлювати свої погляди. Не знеособлюйте працівників: замало тих, хто готовий з натхненням працювати, стримуючи свій світогляд. Зробіть так, щоб кожен міг самовиражатися, тоді талановиті співробітники не підуть, а навпаки — стануть лояльними і залученими до життя компанії. Заохочуйте свободу слова і ініціативність, вносьте у робочу буденність людяність. Організуйте роботу так, щоб кожен співробітник розумів, що в ньому бачать особистість, а не робочий ресурс.

Немає зворотного зв’язку. Співробітники йдуть через непорозуміння і неясність. Людина може невірно щось розтлумачити, накрутити себе. Не всі наберуться сміливості піти і поскаржитися, вказати на недоліки. На плинність кадрів впливає те, як компанія морально підтримувати співробітників. Якщо ви бачите, що працівник пригнічений або мовчазний, поговоріть з ним тет-а-тет. Створіть такі умови, щоб співробітники не боялися відкрито говорити про утиски прав чи несправедливість. Зробіть кордони взаємодії співробітників і керівників відкритими. Заохочуйте, коли співробітники радяться і просять допомоги, щоб ніхто не відчував себе залишеним наодинці з проблемою. Людині психологічно легше, коли вона знає, що можна і треба відкрито говорити про складнощі і перешкоди. Якщо давати простір для вивільнення образ чи тривог, тоді вони не будуть накопичуватися, приводячи до крайнощів — до звільнення.

Лояльність знижує плинність кадрів

employee loyalty

Згідно з дослідженням PayScale, середня тривалість роботи у страховій компанії AIG становить 5 років, а у VISA — 1,8 року. Незважаючи на те, що заробітна плата у працівників VISA вище на 30%. Наприклад, у компанії Kodak лояльність співробітників дорівнює 67%, деякі співробітники там працюють до 20 років. А з іншого боку корпорація Paccar Corp, де зарплати вищі, аніж у Kodak, але лояльність співробітників у ній нижче у 1.5 рази, і затримуються там в середньому не більше одного року.

Про що це свідчить? Все залежить від лояльності — це корпоративна культура, задоволеність і комфортні умови. Виключно лояльність може утримати співробітників. Щоб отримати довіру співробітників, потрібно в них інвестувати ресурси, час і сили, тоді і вони будуть готові інвестувати себе у компанію.


Підписуйтесь на наш Telegram-канал та будьте в курсі нових статей та інших цікавих матеріалів