Антикризовий чек-лист роботодавцям: 6 способів заощадитиАнтикризовий чек-лист роботодавцям: 6 способів зао...

Роботодавцям
6 місяців тому
562

Весна 2020 року різко змінила плани тисяч компаній і роботодавців. Багатьом довелося докорінно змінювати плани і стратегії. Деякі розуміють, що доводиться втихомирювати амбіції, хтось вже готовий приймати екстрені заходи. Але криза — не привід знижувати оберти. У таких непростих умовах головне — це розумно переглянути колишні бізнес-процеси і швидко адаптуватися. У цій статті ми зібрали 5 способів, які допоможуть роботодавцям заощадити на найманні і знизити витрати на персонал.

 

Управління плинністю персоналу

Багато компаній стикаються з труднощами в залученні потрібних співробітників. Але коли відповідні кандидати починають працювати, приходить інша складність — утримання цих людей. Компанія отримує вагомі збитки, коли працівники йдуть на початковому етапі, так як за цей час роботодавець вже вклав чималі кошти, щоб їх знайти, залучити і навчити. Коли працівник йде, компанія втрачає не тільки гроші, але знання і зв’язки співробітника, також звільнення негативно позначається на настрій команди.

Плинність кадрів — це сукупність факторів, серед них умови, режим і графік роботи, тип і розмір зарплати, завантаження співробітників і надурочні години. Якщо грамотно і структурно підійти до найму і організації умов роботи, тоді у кожного роботодавця знайдуться шляхи і способи, щоб регулювати високу плинність. Ми вже розбирали, як зупинити високу плинність кадрів, — прочитайте, щоб опрацювати поширені помилки.

Перехід на віддалену роботу

Зрозуміло, не кожен співробітник зможе працювати віддалено, але в кожної компанії знайдуться посади, завдання яких легко виконуються дистанційно. Карантин форсовано перевів офіси на віддалену роботу. Компанії, які не практикували дистанційну роботу, вперше випробували такий підхід. Роботодавці і співробітники встигли адаптуватися до віддаленої роботи, деякі відчули її переваги. У компаній сформувався підхід до дистанційного управління, також і співробітники навчилися продуктивно працювати на дистанції.

Тримати співробітників поза офісом — дешевше. Немає потреби обладнувати і підтримувати робоче місце, що заощаджує площу, програмні та технічні ресурси. Віддалений співробітник самостійно налаштовує графік і отримує гнучкі умови роботи. Але така свобода і відбивається на зарплаті — вона завжди нижче, ніж у офісного працівника. Якщо розумієте, що потягнути фахівця, який буде постійно перебувати у офісі, — складно, тоді розгляньте віддалене співробітництво.

Універсалізація або найм мультіпотенціалов

Якщо шукайте співробітників із єдиної або суміжної сфери, де у кожного планується невеликий обсяг завдань, тоді об’єднайте дві вакансії в одну. Наприклад, потрібні digital-фахівці — копірайтер, контент-менеджер, SMM-щик. Замість того, щоб шукати кожного співробітника поокремо, відкрийте єдину вакансію з розширеними обов’язками.

Інший приклад, приватній клініці часом вигідніше найняти терапевта, який сертифікований працювати по суміжних напрямках, щоб ефективніше заповнювати прогалини у графіку. Деякі працівники потрібні компаніям в окремих випадках, але не на постійній основі. Тому доцільніше найняти фахівця із широкою кваліфікацією — мультіпотенціала, який зможе виконувати суміжні завдання. Економія є очевидною: замість того, щоб наймати двох співробітників і платити кожному, наприклад, 10 тисяч на місяць, краще найняти одного універсала і платити — 15 000.

Аутсорсинг і Аутстафінг

Аутсорсинг — це передача повноважень по ряду бізнес-процесів до зовнішньої організації, а аутстафінг — це тимчасова «оренда» фахівця у компанії-підрядника. Основне завдання цих послуг — зменшити витрати, оптимізувати штат і стандартизувати процеси. Часом вигідніше не наймати співробітника, а звернутися за послугою до зовнішнього джерела. Або ж замість того, щоб витрачати ресурси на розвиток нового відділу, звернутися до професіоналів, щоб зосередитися на більш важливих процесах.

Наприклад, у компанію необхідні телефонні оператори. Щоб організувати колл-центр, потрібно окреме приміщення, співробітники і навчальний персонал. Тому, якщо стоїть пріоритет на інших галузях, в які потрібно первинніше вкладати сили, тоді віддати обдзвонювання клієнтів можна сервіс-центру. Щоб зрозуміти, чи вигідно це, потрібно порахувати, що дешевше — наймати та утримувати співробітників у штаті або звертатися до зовнішніх джерел.

Зниження вимог до кандидатів

Багато посад не потребують високої кваліфікації. Часом вигідніше найняти людину, яка буде навчати, контролювати і складати скрипти, технічні завдання та інструкції. Така людина скоординує роботу недосвідчених співробітників, замість найму кваліфікованих фахівців. Висококваліфікованим співробітникам доведеться платити більше, ніж початківцям, які готові працювати за середньою оплатою. Але щоб такий підхід спрацював на користь, потрібно розумно налаштувати процеси, які зможуть легко освоїти недосвідчені співробітники.

Ротація персоналу

У режимі, коли стоїть питання про скорочення або оптимізацію штату, краще розглянути варіант переказу співробітників до інших підрозділів і на інші посади. Замість того, щоб витрачати ресурси на найм, навчання і адаптацію нових співробітників, краще перерозподілити внутрішні кадрові ресурси.

Внутрішню ротацію персоналу можна використовувати, щоб зменшити плинність кадрів. Наприклад, якщо помітно, що співробітник втратив мотивацію і налаштований звільнятися, тоді потрібно прислухатися до його прагнень. Якщо працівник технічного відділу починає проявляти інтерес до маркетингу, запропонуйте йому перекваліфікуватися. Краще допомогти цінному працівнику замінити посаду, перевести його до іншого підрозділу, аніж загубити, а потім наново витрачати ресурси на найм і навчання.


Підписуйтесь на наш Telegram-канал та будьте в курсі нових статей та інших цікавих матеріалів.